Darbuotojų įsitraukimas, psichologinis saugumas ir lyderystės meistriškumas
Darbuotojų įsitraukimas. Verslo sėkmė iš esmės yra nulemta žmogaus ar žmonių. Ne sudėtinga technologija ar išskirtiniai pristatymai daro įmones išskirtinėmis – svarbiausia, kaip jos įtraukia, saugo ir veda savo žmones. Būtent nuo to priklauso, kaip įmonės sekasi dirbti, augti, tobulėti, kurti naujoves ir pan. Visus tuos darbus atlieka ir idėjas pasiūlo žmonės, kurie yra motyvuoti ir įsitraukę. Paanalizuokime, kas turi didžiausią įtaką kompanijų sėkmei, kalbant per darbuotojų įsitraukimo prizmę.
Darbuotojų įsitraukimas ir pasitenkinimas: vienas veiklos auginimo faktorių
Dauguma mano, kad darbuotojų įsitraukimas reiškia laimę, kurią jaučia darbuotojai. Ne visai taip – įsitraukę darbuotojai yra pasiryžę siekti ar įsipareigoję įmonės tikslams ir vizijai.
Vadovų įtaka
Vadovai gali sugadinti arba sukurti įsitraukimą. Apie 70 % komandos įsitraukimo tiesiogiai priklauso nuo tiesioginių vadovų. Ir geri planai žlugs, jei vidurinės grandies vadovai netikės įmonės tikslais ar vizija arba bus pervargę. Koks galėtų būti sprendimas tokioje situacijoje? Individualizuotas, nuolatinis ugdymas, ypač emocinio intelekto ir prisitaikymo srityse, pirmiausiai vadovams, vėliau ir visiems darbuotojams.
Puikūs vadovai dažniausiai:
- Leidžia darbuotojams matyti savo darbo rezultatus.
- Suderina augimo galimybes su žmonių poreikiais.
- Kuria saugią aplinką, kur galima mokytis ir rizikuoti be baimės.
Įsitraukimo ir veiklos ryšio prasmė
Įsitraukę darbuotojai ne tik dirba daugiau – jie dirba kokybiškiau, įtraukia kitus ir tampa organizacinės kultūros nešėjais, skleisdami produktyvumą visoje komandoje. Organizacijos mikroklimatas gerėja, darbuotojų pasitenkinimas darbu didėja. Kuo darbuotojas yra labiau įsitraukęs, tuo jo atliekamas darbas yra geresnis. Taigi jei toks žmogus yra vadovas, tuomet jis šią įsitraukimo idėją skleidžia ir aplink save: kolegoms ir komandos. Visai tai kuria pozityvią organizacinę kultūrą, kurioje galima augti ir tobulėti.
Įsitraukimo didinimo būdai
- Pripažinimas svarbus, bet jo nereikėtų paversti priverstiniu. Laiku ir tiksliai suteiktas įvertinimas efektyvesnis nei didelės, formalios iniciatyvos.
- Karjeros galimybės taip pat svarbios: darbuotojai, tikintys, kad gali augti, dirba geriau ir rečiau keičia darbovietę. Niekuomet nepraleiskite progos paaiškinti, kaip asmeninis kiekvieno indėlis prisideda prie didesnio tikslo – prasmė yra galingiausias motyvatorius.
- Personalizuotas dėmesys: inovatyviausios įmonės šiandien integruoja augimą „darbo sraute“ – tai ne bendri seminarai, o individualizuotas mokymas, darbo metu teikiama pagalba ir palaikymas.
Psichologinis saugumas
Darbuotojai įsitrauks tuomet, kai jausis saugūs. Taigi darbuotojų psichologinis saugumas lygiai toks pats svarbus kaip ir įsitraukimas, tiksliau jie visada turi eiti drauge.
Psichologinio saugumo kūrimas – tai sveiko rizikavimo ir atviros komunikacijos skatinimas. Komandos, kuriose jis stiprus, drąsiai pripažįsta klaidas, greitai mokosi ir kuria inovacijas. Taip būtent inovacijos klesti ten kur yra stiprus psichologinis saugumas.
Trys pagrindinės savybės, rodančios koks yra psichologinis saugumas organizacijoje ar komandoje:
- Atvirai kalba apie neaiškumus ir nežinią.
- Klaidas naudoja mokymuisi, ne sugėdinimui ir pažeminimui.
- Skatina skirtumų išsakymą, žinodami, kad tai gerina sprendimus.
Lyderystės kūrimas
Dėl didelių kartų pokyčių tradicinės paveldėjimo strategijos nebeužtenka, t.y. nebeužtenka pasakyti, jog “mūsų laikais” buvo daroma tai ir tai… Šiuolaikinius talentus nepritrauksite vien tik darbo pasiūlymu ar geru atlygiu. Dabartiniai talentai nori pripražinimo, augimo galimybių, lankstumo. Taigi lyderystė prasideda nuo darbuotojo kaip žmogaus matymo ir suteikimo jam resursų augti, tada darbuotojas atsilygins įsitraukimu ir gerais darbo paiekimais.
Visgi kad žmogų iš tikrųjų pamatytumėte neužtenka vien tik pokalbio, reikia įjungti kur kas daugiau įrankių, tokių kaip: koučingas, grįžtamasis ryšys, asmenybės pažinimo testai ir kiti, kurie leidžia tiek darbuotojui, tiek ir vadovai pamatyti stipriąsias puses ir puses, kurias reikia tobulinti.
Žmogiškojo pranašumo kūrimas
Minkštosios (soft-skills) darbuotojų savybės tampa svarbesnės nei bet kada anskčiau, kadangi jei ateina į darbą ne tik dirbti. Žmonės darbe nori jausti psichologiškai saugūs, nori būti suprasti, įvertinti, nori tobulėti ir laisvai išsakyti savo mintis bei poreikius. Nuotolinis ir hibridinis darbas reikalauja dar daugiau lankstumo ir pasitikėjimo. Darbuotojų kartos skiriasi, tačiau vienas dalykas nesikeičia: tinkamas darbuotojų vertinimas lemia įmonių sėkmę. Kompanijos gebančios tinkamai vertinti darbuotojus, juos suprasti, parodyti empatiją, pritraukia, įtraukia ir ugdo geriausius talentus – ir tai daro žmones pačiu vertingiausiu turtu bet kuriame rinkos segmente. Naudinga pasidomėti grįžtamojo ryšio organizacijoje pamatų kūrimu.
